Главная страница > Статьи > Сотрудники склонны скрывать истинные причины своего ухода из компании
|
|
|
 |
||||||||
 |
|
|||||||
 |
||||||||
|
| ||||||||
 
 |
 |
Сотрудники склонны скрывать истинные причины своего ухода из компании Автор: Кристал Уилкинсон (Krystal Wilkinson), перевод: Антон Рягузов Интервью при увольнении можно назвать повсеместной практикой, без которой адекватное кадровое планирование по управлению и удержанию персонала сегодня уже сложно представить. По данным опросов, проведенных в 2004 году британским Институтом по развитию персонала (CIPD), 88% работодателей используют методики интервью при увольнении, чтобы понимать причины ухода сотрудников и отслеживать таким образом проблемы в организации. Вместе с тем правдивость собранной во время подобных собеседований информации редко подвергается сомнениям. По данным исследований агентства Industrial Relations Services, менее 15% опрошенных представителей британских компаний считают, что сведения, полученные во время интервью при увольнении, являются недостаточно правдивыми и недостаточно надежными. Странно, что эта повсеместно распространенная практика не вызывает сомнений у представителей компаний, особенно с учетом большого числа противоположных заявлений со стороны ученых и консультантов. Есть мнение, что увольняющиеся сотрудники во время собеседования склонны приуменьшать значение негативных факторов работы в компании. Отчасти это обусловлено их нежеланием портить отношения с руководством из опасений за успешное трудоустройство в будущем. Несмотря на большое число приверженцев подобных взглядов, исследований в этой области проводится явно недостаточно. Эксперты журнала People Management постарались восполнить этот пробел и провели на эту тему опрос среди бывших сотрудников крупного больничного комплекса NHS, расположенного на северо-западе Англии. Участниками этого конфиденциального опроса стали 50 медицинских работников, уволившихся из NHS по собственному желанию в течение последних четырех лет. В ходе исследования были использованы те же вопросы, что и на заключительном собеседовании. Вопросы в основном касались причин увольнения. Ряд пунктов также затрагивал мнение сотрудников по различным аспектам работы в организации. Вопросы задавались в том же порядке, что и во время заключительной беседы. По вопросу ’’Каковы главные причины вашего ухода из организации?’’ исследователи зафиксировали лишь 36% совпадений между ответами в ходе опроса и на собеседовании при увольнении. 90% изменений в ответах имели отношение либо к так называемым факторам ’’притягательности’’ (например, привлекательные стороны новой работы), либо к ’’отталкивающим’’ факторам (например, недовольство отдельными аспектами текущей работы). Остальные респонденты (10%) в обоих случаях упомянули ’’отталкивающие’’ факторы. Однако при увольнении они затронули лишь вопросы общего характера (не имеющие отношения к менеджменту в организации), в то время как при повторной беседе в ходе исследования они говорили в основном о проблемах управления. Важно, что никто из участников исследования не сменил своих доводов с ’’отталкивающих’’ на ’’притягательные’’. Хотя финальное собеседование в комплексе NHS представляет собой проверенную и устоявшуюся процедуру, результаты исследования дают право утверждать, что оно не дает HR-специалистам реальной картины положения сотрудника в компании и не объясняет истинные причины его/ее ухода. Чаще всего увольняющиеся сотрудники в процессе финального собеседования стараются не упоминать низкую эффективность управления и свое недовольство менеджментом в компании. Они также избегают указаний на эти факторы как на главные причины своего ухода.  | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|
